基层医院的实践、改革与创新

基层医院的实践、改革与创新

   近年来,医学毕业生的就业,过于集中在部分大中城市和沿海经济发达省市,每年医学生到基层工作的人数不足10%。国家每年培养约60万医学生，只有约10万人能穿上“白大褂”。与基层医院急缺医学人才的情况相对的是，不少医学生不愿前往基层就业。一方面，基层医院条件差，收入低。另一方面，学生对职业和工作环境的期望值较高。很大一部分医学生就业地选择直辖市，还有沿海省会大城市，而选择去沿海、中、西部县乡等基层医疗机构就业的人数却很小很小。　
　　基层医院“招人难”和基层医生“断层”的情况是普遍存在的。在许多乡镇卫生院，可胜任医疗卫生服务工作的人员严重缺乏，许多正常业务工作不能得以开展，所配置的一些医疗设备也不能充分发挥效能。
　　基层医院很需要人，但基层医院“发展空间不大，待遇低，很难吸引人才。去的人大都是“镀金”式地渡过一两年，通过考研、提干、转行、人事调动，甚至辞职而离开。其中的原因除了基层的生活条件、文化条件与城市有明显差距外，其医疗条件、学术氛围等也不利于业务水平的提高。如果当医生意味着低薪、高强度、高压力且看不到希望，医学生在择业上自然会变得更“现实” 。
　　建立“城乡统筹”长效新机制很重要。基层医院医生的起点、终点和工作环境都明显劣于城市医生，先天打下了低水平的烙印，再加上继续教育过程和工作岗位上所做的“手上功夫”的落后，造成了基层医院医生后天技术不良。要改变这种状况，必须把医学教育体制改变。学生毕业分配到城市或基层工作，定期轮转。就像定期到分院上班一样，实行区域布局，医疗城乡统筹长效新机制，让基层医院这个“营盘”永驻高水平的“兵”。
　　 可基层医院里谁说了算？院长说了算。直到现在基层医院还是对内管理权高度集中于院长，被称为“一支笔”决策，虽然成立了院管会。有些基层医院院管会成员比普通职工还多。因为一进入院管会其工资比普通职工多多。“多劳多得、优绩优酬”的原则拉开医务人员之间的收入差距，以激励医生不断提高业务水平和努力水平。问题是在乡镇卫生院对内管理权高度集中于院长，被称为“一支笔”决策前提下会公开、规范、透明拉开医院内部医生收入吗？我不知道这种管理模式还要存在多久，但我知道决策、执行、监督分工应相互制衡，各司其职，各负其责，避免职责不清、分工不明而导致的混乱和效率低下局面。我觉得基层医院应打破“院长一支笔”的决策运行机制，通过医院领导体制、管理模式、运行机制的变革，更好地实现政府办医为民的公益性目标。
     近年来，我们走家串户，上门入户，为居民提供服务并建立健康档案，对高血压、糖尿病等慢性病人进行长期随访，对重点人群如儿童、孕产妇、老人进行保健等等。但当流入与流出人口形成较大反差时，社区卫生服务机构有可能陷入“不划算”的尴尬局面，投入较多的经费、人力，却仍然难以保证流动人口等享有基本公共卫生服务。如果补偿机制还没有得到很好的落实，特别是很多省市地区的配套资金不能按照规定的时限足额到位，这对于社区卫生服务机构而言，将产生严重的制约作用。
     让医务人员的工作重心从基本医疗转向健康管理、防控慢性病管理，我希望有乡镇或社区政府人员参与，因为医务人员要干预公卫服务，没有乡镇或社区政府人员协助，压力很大。我想基层医院健康管理、防控慢性病管理应有基层医院、乡村医生、乡镇或社区政府相关人员共同来保质保量完成。
    然而长期以来，基层医院健康管理、防控慢性病管理处于“三无”状态：无工作体系(专门机构)、无专项经费、无策略机制。所以先发居民健康卡尤为重要。我恳切希望各级卫生行政部门要积极争取支持，加强与财政、公安、人民银行、社会保障等相关部门的沟通协调，强化标准和统一、安全可靠。积极推进区域卫生信息平台和相关应用系统建设，方便居民享受连续的医疗卫生服务，进行个人健康管理、防控慢性病管理，实现参合农民就医费用即时结报。